El superior lo maltrató y la Justicia dispuso que debía ser indemnizado

La cámara del trabajo validó la cesantía en la que se colocó un trabajador quien argumentó hostigamiento de su supervisor. Especialistas advierten que estos reclamos se tornan cada vez más frecuentes y recomiendan cuál es el perfil que deben tener quienes mandan.

En momentos donde las empresas enfrentan numerosos reclamos por mobbing (acoso en el ámbito del trabajo) se conoció una reciente sentencia de la cámara laboral que justificó el despido en el que se colocó un trabajador, quien argumentó una “situación de maltrato” por parte de su superior.

El fallo de la cámara laboral constituye un llamado de atención para las empresas respecto de la forma en que deben desenvolverse las relaciones entre el personal jerárquico y sus subordinados; sobre todo, en lo relativo al modo en que tienen que impartirse las instrucciones y las tareas de supervisión.

Sucede que son cada vez más frecuentes los reclamos que plantean los trabajadores por violencia o maltrato en el trabajo. Esta situación llevó a que, en noviembre pasado, la cámara de diputados aprobara con media sanción un proyecto de ley que regula la figura del “acoso laboral”.

Los jueces hicieron lugar al reclamo del empleado por maltrato en la causa “De Elorduy Facundo c/ Unilever de Argentina S.A. s/ despido” .

La causa
Un trabajador decidió colocarse en situación de despido como consecuencia del hostigamiento por parte de su superior y reclamó a la empresa las indemnizaciones laborales correspondientes por esa cesantía.

Los jueces validaron la posición en la que se había colocado el dependiente al establecer que éste había denunciado claramente la existencia de un caso de "maltrato y de comportamiento abusivo”, por parte de su ex jefe.

”Nuevamente la justicia del trabajo realiza una interpretación de situaciones complejas, con pleno riesgo para las empresas, al considerar que el sólo hecho de denunciar una situación de maltrato padecida resulta una causal válida de despido”, sostuvo Juan Manuel Minghini, abogado especialista en derecho laboral.

Al analizar las constancias de la causa, los magistrados resaltaron que es deber de las empresas prever los recaudos necesarios para preservar y garantizar la integridad de los trabajadores que se encuentran bajo su dependencia.

Minghini precisó que la tendencia que se viene produciendo, a partir de una lectura comprensiva de los fallos que hacen uso de estas figuras (maltrato psicológico, acoso moral o mobbing) es condenar a los empleadores, con mínimas pruebas y elementos de juicio; es decir, fundando sentencias en presunciones e invirtiendo la carga de la prueba.

“Esto último es de suma importancia, pues resulta que será el empleador quién tendrá que demostrar de manera fehaciente y certera la inexistencia del maltrato, acoso, o daño psicológico”, afirmó.

En el caso, el tribunal condenó el “trato despectivo” y la “desautorización” sufrida por el empleado en el marco de la relación de trabajo y manifestó que “admitida la conducta abusiva, la empleadora omitió tutelar, respetar y hacer respetar al trabajador”.

Por estos motivos los jueces indicaron que resultó legítimo que el empleado se considerara despedido y condenaron a la empresa al pago de las indemnizaciones correspondientes.

Prevención
Ignacio Funes de Rioja, socio de Funes de Rioja & Asociados, recalcó que a fin de prevenir este tipo de contingencias, las empresas deben estar atentas y aplicar políticas preventivas ante situaciones de acoso laboral que puedan presentarse.

Así, el especialista puntualizó que en el supuesto de recibirse una denuncia es conveniente estudiarla y, de comprobarse la veracidad de la misma, tomar medidas correctivas y oportunas.

“Para ello se puede capacitar al personal sobre qué hacer y qué no hacer en caso de tomar conocimiento de conductas no deseadas en el ámbito laboral; y cómo proceder, evitando de ese modo que se produzcan consecuencias dañosas”, dijo Funes de Rioja.

De la misma manera, Minghini recalcó que “las empresas deberán extremar los controles respecto de su personal; ya sea que el perjuicio lo provoque un superior, o incluso de empleados en igual o inferior jerarquía que el trabajador injuriado”.

“La realización de entrevistas de desempeño y satisfacción laboral de manera individual y constante en cada trabajador, permitirá conocer más de cerca una situación indeseada de este tipo”, aseguró el especialista.

Lenguaje, estilo y prácticas
“La difusión que está alcanzando la problemática del mobbing, la violencia o acoso laboral, en el ámbito de la justicia debe llevar a las empresas empleadoras a revisar con cuidado los perfiles y estilos de sus mandos medios y niveles de supervisión”, advirtió Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.

En este sentido, Capurro destacó que deberían generarse políticas y procedimientos, coordinarse actividades de información y formación que procuren unificar el lenguaje, estilo y prácticas que deben ser observadas, a efectos de evitar la generación de hechos susceptibles de provocar este tipo de reclamos por violencia en el ambiente laboral.

No es la primera vez
No es la primera vez que la justicia castiga el maltrato dispensado por el personal jerárquico. Así, en junio pasado, la cámara laboral justificó en la causa “Ortiz” el despido indirecto en el cual se colocó una trabajadora que argumentó violencia y maltrato verbal por parte de su jefe.

Los jueces consideraron que se había probado la presión desmedida y que el hecho de proferir gritos configuraba un supuesto de “violencia verbal”.

El tribunal estableció que quienes ocupan un cargo jerárquico en una empresa “deben conducirse con mesura y prudencia, debiendo guardar un adecuado respeto por los empleados a su cargo, requisito esencial para la convivencia solidaria que exige todo ambiente laboral”.

Los magistrados indicaron que “nadie está obligado a soportar maltratos de ningún tipo” y precisaron que “el hecho fue de una gravedad emocional tal que le impidió a la trabajadora retomar sus tareas”.


Matías Debarbieri
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Causa: "De Elorduy, Facundo Mariano c/ Unilever de Argentina S.A. s/ despido"

DESPIDO INDIRECTO. Maltrato. Comportamiento abusivo proveniente de superior jerárquico. Comunicación de la situación al empleador. Omisión de tomar medidas – preventivas o sancionatorias- a fin de preservar y garantizar la integridad del trabajador. Art. 919 Código Civil, Art. 57 y 63 Ley 20744. Justificación del despido
S. 35216 Expte. 16.293/2007 - “De Elorduy, Facundo Mariano c/ Unilever de Argentina S.A. s/ despido” – CNTRAB – SALA VIII – 14/07/2008

“Los términos del telegrama permitían conocer con certeza la motivación del denunciante posibilitando a su empleadora acomodar sus defensas, o bien, suponiendo que con dicha misiva aquélla tomó por primera vez conocimiento de la circunstancia descripta, proveer los recaudos necesarios para preservar y garantizar la integridad del trabajador que se encontraba bajo su dependencia. La respuesta de la demandada, negando simplemente los términos de la intimación del actor, sin explicar, ni intentar brindar una medida satisfactoria –preventiva o sancionatoria- frente a su relato, como era su carga conforme al artículo 919 Código Civil y 57 L.C.T. y al deber de probidad que debe observar todo buen empleador según el artículo 63 L.C.T., reforzó la certeza de sus dichos y justificó la actitud del actor de considerarse despedido (artículo 242 y 246 L.C.T.).”


“El intento de la quejosa de minimizar la conducta de la supervisora en orden al trato despectivo y la desautorización sufrida por el actor por parte de aquélla no resiste el menor análisis, en tanto que, admitida la conducta abusiva, la empleadora omitió tutelar, respetar y hacer respetar al trabajador, obligaciones que integran el deber de garantía, cuyo incumplimiento, reitero, justificó su actitud rescisoria (artículos 65 L.C.T. y 1198 del Código Civil).”

TEXTO COMPLETO

En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los 14 días del mes de julio de 2008, se reúnen en acuerdo los jueces de la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo para dictar sentencia en la causa del epígrafe, y, de acuerdo con el resultado del sorteo realizado, proceden a votar en el siguiente orden:

EL DOCTOR LUIS ALBERTO CATARDO DIJO:

I.- La sentencia de primera instancia condenó a satisfacer el pago de diversos créditos de naturaleza laboral. Viene en apelación la demandada y, por la regulación de sus honorarios, la dirección letrada de ambas partes.//-
II.- El recurso de la demandada dirigido a cuestionar la declaración de procedencia del despido, es improcedente.-
Comparto el criterio del señor Juez a quo respecto de la suficiencia de la comunicación de despido en el marco de las exigencias formales previstas en el artículo 243 L.C.T., ya que en ella se denunció claramente la existencia de una situación de maltrato y de comportamiento abusivo proveniente, en concreto, de la supervisora inmediata del actor, Beatriz Díaz. Los términos del telegrama permitían conocer con certeza la motivación del denunciante posibilitando a su empleadora acomodar sus defensas, o bien, suponiendo que con dicha misiva aquélla tomó por primera vez conocimiento de la circunstancia descripta, proveer los recaudos necesarios para preservar y garantizar la integridad del trabajador que se encontraba bajo su dependencia. La respuesta de la demandada, negando simplemente los términos de la intimación del actor, sin explicar, ni intentar brindar una medida satisfactoria –preventiva o sancionatoria- frente a su relato, como era su carga conforme al artículo 919 Código Civil y 57 L.C.T. y al deber de probidad que debe observar todo buen empleador según el artículo 63 L.C.T., reforzó la certeza de sus dichos y justificó la actitud del actor de considerarse despedido (artículo 242 y 246 L.C.T.)).-

El intento de la quejosa de minimizar la conducta de la supervisora Díaz en orden al trato despectivo y la desautorización sufrida por el actor por parte de aquélla –según lo manifestado por el testigo González (fs. 89)- no resiste el menor análisis, en tanto que, admitida la conducta abusiva, la empleadora omitió tutelar, respetar y hacer respetar al trabajador, obligaciones que integran el deber de garantía, cuyo incumplimiento, reitero, justificó su actitud rescisoria (artículos 65 L.C.T. y 1198 del Código Civil). Ello, basta para desestimar la procedencia del recurso.-

III.- Las regulaciones de honorarios se adecuan a las pautas arancelarias (artículos 6º, 7º, 8º y 19 de la Ley 21.839).-
IV.- Por lo expuesto, y argumentos propios de la sentencia apelada, propongo se la confirme en todo lo que fue materia de agravios;; se impongan las costas de alzada a la apelante (artículo 68 CPCCN); y se regulen los honorarios de los letrados firmantes de los escritos dirigidos a esta Cámara en el 25% de los que, respectivamente, les fueron regulados en origen (artículo 14 de la Ley 21.839).-

LA DOCTORA GABRIELA A. VÁZQUEZ DIJO:

Que, por compartir sus fundamentos, adhiere al voto que antecede.-
EL DOCTOR JUAN CARLOS E. MORANDO no () vota (artículo 125 Ley 18.345).-

Por ello, el TRIBUNAL RESUELVE:

1) Confirmar la sentencia apelada en todo lo que fue materia de agravios;
2) Imponer las costas de alzada a la apelante;;
3) Regular los honorarios de los letrados firmantes de los escritos dirigidos a esta Cámara en el 25% de los que, respectivamente, les fueron regulados en origen.-
4) Recordar a los obligados el cumplimiento del artículo 62, incisos 2 y 3, de la Ley 1181 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires ( Acordada C.S.J.N. 6/05).-

Regístrese, notifíquese y, oportunamente, devuélvanse.//-
Fdo.: LUIS ALBERTO CATARDO - GABRIELA A. VÁZQUEZ
Ante mí: ALICIA E. MESERI, SECRETARIA

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